Qu’est-ce que le sourcing en recrutement ?

Lorsqu’il est mené par le service des Ressources Humaines, le process de recrutement consiste le plus souvent à diffuser une annonce par voie de presse, sur internet, en faisant appel à un cabinet spécialisé ou à une association reconnue comme l’Apec.  Contrairement au processus de recrutement classique, qui se concentre principalement sur la réception et l’évaluation des candidatures, le sourcing en recrutement est une approche bien plus proactive, particulièrement adaptée pour faire face aux pénuries de candidats qualifiés. Vous souhaitez occuper un poste stratégique dans un secteur en pleine mutation ? Découvrez notre Master Ressources Humaines et Conduite du changement pour accéder à des postes de managers de haut niveau en Ressources Humaines.

Qu'est-ce que le sourcing en recrutement ?

Le sourcing en recrutement est un processus de recherche active et de sélection de candidats potentiels pour un poste donné. Contrairement à l’approche passive où les recruteurs attendent les candidatures, le sourcing consiste à trouver des talents cachés qui ne sont peut-être pas visibles sur les canaux traditionnels de recrutement.

Avantages du sourcing en recrutement pour les entreprises

• Le sourcing permet de trouver des candidats qualifiés qui ne postulent pas activement à des emplois. Ces talents cachés peuvent apporter des compétences et des expériences précieuses à une entreprise.
• En adoptant une approche proactive, le sourcing permet de gagner du temps en identifiant des candidats potentiels avant même que des postes ne soient ouverts. Cela permet de constituer un vivier de talents prêts à être engagés lorsque des opportunités se présentent.
• Le sourcing permet d’identifier précisément les candidats ayant les compétences et l’expérience recherchées. Les recruteurs peuvent ainsi cibler les profils correspondant le mieux aux besoins spécifiques de l’entreprise.
• Le sourcing implique souvent l’établissement de relations à long terme avec des candidats potentiels. Même s’ils ne sont pas prêts à postuler immédiatement, ces candidats peuvent être maintenus dans le radar de l’entreprise pour de futures opportunités d’emploi.
• Une approche proactive et ciblée du recrutement envoie un message positif aux candidats potentiels. Cela peut renforcer l’image de l’entreprise en tant qu’employeur attentif et innovant.

Quel est l’objectif principal du sourcing ?

L’objectif principal du sourcing en recrutement est de trouver un maximum de candidats qualifiés pour des postes spécifiques afin de recruter les meilleurs profils. Le sourcing en recrutement contribue ainsi à améliorer la qualité des embauches. En identifiant des candidats qualifiés et en évaluant leurs compétences et leur adéquation culturelle dès le début du processus de recrutement, les recruteurs peuvent prendre des décisions plus éclairées. Cela permet de réduire les risques d’embaucher des candidats inadaptés ou peu performants. En recrutant des talents de qualité, les entreprises peuvent renforcer leur équipe, augmenter leur productivité et favoriser leur croissance à long terme.

Le sourcing est particulièrement indispensable dans les secteurs en tension, où il est difficile de recruter des candidats qualifiés et où la concurrence est accrue entre les employeurs.  Il est en effet alors essentiel de pouvoir sortir des canaux de recrutement traditionnels et d’explorer de nouvelles voies. Le sourcing en recrutement permet d’identifier des canaux de recherche alternatifs et de toucher des candidats qui ne seraient pas atteints autrement, en participant par exemple à des événements de recrutement spécialisés, des salons professionnels ou des conférences dans le secteur concerné. En élargissant les canaux de recrutement, les recruteurs augmentent leurs chances de trouver des candidats qualifiés et motivés.

Les meilleures stratégies de sourcing en recrutement 

Les Ressources Humaines peuvent adopter différentes stratégies de sourcing pour identifier et attirer les candidats les plus qualifiés. Chacune d’elle a ses propres avantages et peut être adaptée en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise.

Stratégie 1 : Le sourcing passif

Le sourcing passif consiste à rechercher des candidats qui ne sont pas activement à la recherche d’un emploi. Ces candidats peuvent déjà occuper un poste, mais peuvent être ouverts à de nouvelles opportunités. Les recruteurs utilisent des méthodes telles que la recherche sur les réseaux sociaux, la participation à des événements professionnels et le réseautage pour identifier ces talents passifs. Cette stratégie permet d’élargir le vivier de talents et d’attirer des candidats qualifiés qui ne sont peut-être pas visibles sur les canaux traditionnels de recrutement.

Stratégie 2 : Le sourcing actif

Le sourcing actif implique la recherche de candidats qui sont activement à la recherche d’un emploi. Les recruteurs utilisent des sites d’emploi, des bases de données professionnelles et des agrégateurs d’emplois pour trouver des candidats qui répondent aux critères spécifiques du poste à pourvoir. Cette stratégie permet d’identifier rapidement des candidats qualifiés et intéressés par des opportunités d’emploi immédiates.

Stratégie 3 : Les réseaux sociaux professionnels

Les réseaux sociaux professionnels, tels que LinkedIn, sont des outils puissants pour le sourcing en recrutement. Les recruteurs peuvent utiliser ces plateformes pour rechercher des profils de candidats en fonction de mots-clés, de compétences, d’expérience et d’autres critères spécifiques. Les fonctionnalités de recherche avancée permettent d’affiner les résultats et de trouver des candidats hautement qualifiés. De plus, les réseaux sociaux professionnels offrent la possibilité de contacter directement les candidats et d’établir des relations professionnelles.

Stratégie 4 : Les programmes de recommandation des collaborateurs

Les programmes de recommandation des collaborateurs sont une stratégie efficace pour le sourcing en recrutement. Il peut être judicieux d’inciter ces derniers à mettre en relation des candidats qualifiés de leur réseau professionnel avec l’entreprise. Cela permet d’accéder à des candidats de confiance et de haute qualité. La mise en place d’incitations et de récompenses pour les employés qui recommandent avec succès des candidats peut aussi contribuer à  encourager la participation et renforcer l’engagement des collaborateurs dans le processus de sourcing.

Stratégie 5 : Les événements de recrutement

Les événements de recrutement, tels que les salons professionnels, les foires à l’emploi et les conférences, offrent une occasion unique de rencontrer physiquement les candidats. Les recruteurs peuvent nouer des contacts directs avec des candidats potentiels, évaluer leurs compétences et leur expérience, et présenter les opportunités d’emploi de leur entreprise. Cette stratégie de sourcing permet d’établir des relations personnelles et de créer une impression positive auprès des candidats.

Stratégie 6 : Les partenariats et les alliances

Le sourcing en recrutement peut également être facilité par des partenariats et des alliances avec des institutions éducatives, des associations professionnelles ou d’autres entreprises du même secteur. Ces partenariats peuvent fournir un accès privilégié à des candidats qualifiés et offrir des opportunités de recrutement ciblées. Ils permettent également d’établir des relations durables avec ces organisations et de bénéficier de leurs ressources et de leur expertise en matière de recrutement.

Les étapes pour bien appliquer le sourcing en recrutement 

Étape 1 : Analyser les besoins en recrutement

La première étape du sourcing en recrutement consiste à analyser les besoins spécifiques de l’entreprise. Cela inclut l’identification des compétences, des qualifications et de l’expérience nécessaires pour chaque poste vacant. Cette analyse permet de définir des techniques de recrutement adaptées, de cibler les recherches et de préciser les critères pour trouver les candidats les plus pertinents. Les besoins en recrutement peuvent aussi concerner des stagiaires. Dans ce cas, le sourcing aidera à identifier les meilleurs candidats.

Étape 2 : Identifier les canaux de recherche

Après avoir ciblé les besoins de recrutement, le recruteur doit identifier les canaux de recherche appropriés. Cela peut inclure le site carrière de l’entreprise, des réseaux sociaux professionnels, des sites d’emploi spécialisés, des bases de données professionnelles, des événements de recrutement, des recommandations et d’autres sources. Ces méthodes de sourcing permettent de multiplier les points de contact avec des profils variés.

Étape 3 : Rechercher activement les candidats

Cette étape est au cœur du sourcing en recrutement. Elle consiste, après avoir identifié les canaux adaptés à la recherche active de candidats, à utiliser des mots-clés, des filtres et des critères spécifiques pour affiner ses recherches. Le recruteur applique des méthodes de recherche avancées pour parcourir les profils, examiner les compétences et l’expérience des candidats potentiels, et évaluer leur adéquation avec les postes à pourvoir. L’utilisation d’un logiciel de recrutement peut faciliter cette démarche en automatisant certains processus.

Étape 4 : Évaluer les candidats

Après avoir identifié des candidats potentiels, le recruteur doit procéder à une évaluation préliminaire pour déterminer l’adéquation des profils aux exigences et aux spécificités du poste. Il examinera attentivement leurs compétences, leur expérience, leurs réalisations et leurs qualifications. Ces étapes s’appuient sur des techniques de recrutement éprouvées pour garantir un processus rigoureux.

Étape 5 : Engager les candidats potentiels

Le recruteur contacte ensuite chaque cible de manière personnalisée pour lui présenter l’opportunité de rejoindre l’entreprise et discuter de son intérêt ainsi que de ses motivations. Cette approche, couplée à des méthodes de sourcing stratégiques, permet de créer un lien et de renforcer l’intérêt des candidats pour l’entreprise et ses opportunités d’emploi.

Étape 6 : Maintenir un vivier de talents

Il est essentiel de se constituer un vivier de candidats potentiels, même parmi ceux qui ne sont pas prêts à postuler immédiatement. Pour cela, les collaborateurs RH doivent continuer à entretenir des relations avec eux en partageant des informations sur l’entreprise, en les tenant informés des opportunités futures et en restant en contact régulier. L’utilisation d’un logiciel de recrutement peut aussi aider à centraliser et à gérer efficacement ce réseau.

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