Comment mettre en place la GEPP dans votre entreprise ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un processus préventif qui permet d’anticiper les besoins en compétence des entreprises à moyen et long terme. Cette approche proactive permet non seulement de renforcer la compétitivité de l'entreprise mais aussi d'améliorer la satisfaction des salariés. Vous souhaitez vous former à la conduite de projets RH ambitieux ? Le Master Ressources Humaines proposé par l'EDC Paris Business School offre une formation approfondie et spécialisée, préparant les professionnels à relever les défis de la gestion des compétences.
Qu'est-ce qu'une GEPP ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche stratégique essentielle pour les entreprises souhaitant anticiper et adapter leurs ressources humaines aux évolutions économiques, technologiques et sociales. La GEPP vise à aligner les besoins en compétences de l'entreprise avec les aspirations et les potentiels des collaborateurs, tout en tenant compte des transformations du marché du travail. Elle permet de prévoir les changements à venir, de préparer les salariés aux nouveaux défis et d'assurer une gestion proactive des carrières.
La GEPP, qui remplace la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) depuis 2017, est obligatoire pour les entreprises françaises de plus de 300 salariés et les entreprises de l’Union européenne employant au moins 150 salariés sur le territoire.
Concrètement, la GEPP se traduit par une série de processus et d'outils destinés à analyser les emplois et les compétences actuelles, à identifier les écarts entre les besoins présents et futurs, et à mettre en place des plans d'action pour combler ces écarts. Cela inclut la mise en place de formations, la gestion de la mobilité interne, la reconversion professionnelle, et le développement des compétences clés. La GEPP permet ainsi de sécuriser les parcours professionnels des salariés tout en renforçant la compétitivité de l’entreprise.
La mise en œuvre d'une GEPP implique une collaboration étroite entre la direction, les responsables RH, les managers et les représentants du personnel. Cette démarche nécessite également une communication transparente et continue avec l'ensemble des collaborateurs pour garantir leur adhésion et leur engagement.
Pour les étudiants et les professionnels des ressources humaines souhaitant approfondir leurs connaissances et maîtriser les outils de la GEPP, le Master Ressources Humaines proposé par l'EDC Paris Business School offre une compréhension approfondie des enjeux et des pratiques de la gestion des talents, préparant ainsi les futurs cadres RH à relever les défis de la transformation des emplois et des compétences dans un environnement en perpétuelle évolution.
Cadre légal de la GEPP
Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont profondément modifié le cadre légal de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Elles ont introduit des mesures visant à renforcer le dialogue social et à offrir plus de flexibilité aux entreprises tout en assurant la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
L'une des principales modifications apportées par les ordonnances Macron est la simplification des obligations de négociation collective. Désormais, les entreprises doivent engager une négociation unique sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les quatre ans. Cette négociation couvre plusieurs thématiques importantes, notamment la formation professionnelle, la mobilité interne et externe, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les conditions de travail. Cette approche intégrée permet aux entreprises de mieux anticiper leurs besoins en compétences et de s'adapter aux évolutions du marché du travail.
Les ordonnances Macron ont également simplifié les modalités de négociation dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans ces structures, en l'absence de représentants syndicaux, la négociation peut se faire directement avec les employés, ce qui facilite le dialogue social et encourage une gestion proactive des compétences et des carrières.
Bien que le ministère du Travail incite fortement les entreprises à engager des négociations sur la GEPP, il n'impose pas que ces négociations aboutissent nécessairement à la signature d’un accord. L'objectif est avant tout de promouvoir le dialogue et l'anticipation des besoins en compétences, mais les entreprises et les partenaires sociaux conservent la liberté de ne pas conclure d'accord si les conditions ne sont pas réunies. Cette flexibilité permet d'adapter les discussions aux spécificités de chaque entreprise et de chaque secteur d'activité.
Avantages d'appliquer la GEPP dans votre entreprise
Mettre en place une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) présente de nombreux avantages stratégiques et opérationnels. Cette démarche proactive permet non seulement d'optimiser la gestion des ressources humaines, mais aussi de renforcer la compétitivité et la pérennité de l’entreprise.
Avantage 1 : Anticipation des besoins en compétences
En analysant les tendances du marché, les avancées technologiques et les évolutions internes, l'entreprise peut identifier les compétences qui seront cruciales à court, moyen et long terme. Cela permet de préparer les collaborateurs aux changements à venir et d'éviter les pénuries de compétences qui pourraient freiner la croissance.
Avantage 2 : Amélioration de la gestion des talents
Grâce à la GEPP, l'entreprise peut mieux gérer ses talents en identifiant les potentiels et en accompagnant les salariés dans leur développement professionnel. La mise en place de parcours de carrière personnalisés, de formations adaptées et de plans de mobilité interne permet de retenir les talents, de réduire le turnover et d'augmenter l'engagement des collaborateurs.
Avantage 3 : Optimisation de la performance et de la compétitivité
En alignant les compétences des collaborateurs avec les besoins stratégiques de l'entreprise, la GEPP favorise l'optimisation de la performance. Les salariés sont mieux préparés et plus compétents pour répondre aux exigences de leurs postes et aux défis de l'entreprise. De plus, une bonne gestion des compétences permet de gagner en efficacité opérationnelle, de réduire les coûts liés à la formation et au recrutement et d'augmenter la productivité globale.
Avantage 4 : Renforcement du dialogue social
La mise en place de la GEPP encourage le dialogue social au sein de l'entreprise. En impliquant les représentants du personnel et les salariés dans la réflexion sur les compétences et les parcours professionnels, l'entreprise favorise un climat de confiance et de coopération. Ce dialogue constructif contribue à une meilleure compréhension des enjeux, à une adhésion plus forte aux projets de l'entreprise et à une plus grande implication des collaborateurs.
Étapes pour mettre en place un plan GEPP
Mettre en place un plan de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dans une entreprise est une démarche progressive qui implique plusieurs étapes clés :
Etape 1 : Diagnostic et analyse des besoins
La première étape consiste à réaliser un diagnostic approfondi de la situation actuelle de l'entreprise en termes d'emplois et de compétences. Il s'agit d'analyser les postes existants, les compétences disponibles, et les besoins futurs en fonction des évolutions stratégiques, technologiques, et économiques. Cette analyse permet d'identifier les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires à l’avenir.
Etape 2 : Définition des objectifs
Sur la base du diagnostic initial, définissez des objectifs clairs et précis pour le plan GEPP. Ces objectifs peuvent inclure l'amélioration des compétences, l'anticipation des évolutions des métiers, la réduction des écarts de compétences, la sécurisation des parcours professionnels et des prestations ou services pas encore proposés par l’entreprise. Assurez-vous que ces objectifs soient alignés avec la stratégie globale de l’entreprise.
Etape 3 : Élaboration du plan d’action
Élaborez un plan d'action détaillé pour atteindre les objectifs fixés. Ce plan doit inclure des actions concrètes telles que :
Les formations : Identifiez les besoins en formation et proposer des programmes adaptés pour développer les compétences des collaborateurs.
La mobilité interne : Facilitez la mobilité interne pour mieux utiliser les talents disponibles et offrir des opportunités de carrière aux salariés.
Le recrutement : Prévoyez des recrutements externes pour combler les compétences manquantes.
L’accompagnement : Mettez en place des dispositifs d'accompagnement pour les salariés en reconversion ou en évolution de poste.
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